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Peut-on licencier un travailleur handicapé ?

Mis à jour le 22 Novembre 2013
Le licenciement d'un travailleur handicapé


Le travailleur handicapé dans l'entreprise bénéficie-t-il d'un statut protégé ? Quels motifs son employeur doit-il invoquer s'il souhaite le licencier ? Attention aux abus ! Il convient de bien différencier les motifs qui peuvent être invoqués pour remercier un travailleur handicapé, de ceux qui sont illégaux.

 

I - Le motif discriminatoire : interdit

L'employeur n'a pas le droit de licencier un salarié au motif de son handicap. Un tel motif est en effet jugé discriminatoire, au même titre que de licencier un salarié en raison de sa religion, de ses convictions politiques, de ses origines ethniques, etc.

Un employeur qui licencie un travailleur handicapé en raison de son handicap s'expose non seulement à des sanctions financières, mais aussi à la nullité du licenciement. Le travailleur pourra alors demander sa réintégration à son poste.

 

II - Les motifs de droit commun : autorisés

Il s'agit des motifs pour lesquels un employeur peut licencier un travailleur handicapé au même titre que n'importe quel autre travailleur. Par exemple :

  • Un licenciement pour motif économique en cas de troubles de l'activité de l'entreprise.
  • Un licenciement pour cas de force majeur : en cas de destruction des locaux rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, par exemple.
  • Un licenciement pour faute grave ou lourde du salarié.

Ces motifs sont parfaitement légaux. L'employeur pourra alors licencier le travailleur handicapé, celui-ci ne disposant pas du statut de salarié protégé. La procédure est donc la même que pour les autres salariés : 

  • La convocation à un entretien préalable.
  • L'entretien avec la possibilité de se faire assister.
  • L'envoi d'une lettre notifiant du licenciement et précisant le motif.

Il bénéficiera toutefois d'une mesure plus favorable dans l'allongement de la durée de son préavis. Celle-ci est en effet doublée par rapport à celle d'un travailleur non handicapé. Elle ne peut toutefois pas dépasser 3 mois.
On rappelera que l'employeur pourra décider de dispenser son salarié d'effectuer son préavis, mais il devra en échange lui offrir une indemnité compensatoire. Si par contre, c'est le salarié qui demande une dispense à son employeur, il risque de devoir dédommager son employeur financièrement.

 

III - Cas particulier : lorsque le handicap survient pendant l'exécution du contrat de travail

Si le salarié devient handicapé en raison d'un accident ou d'une maladie d'origine professionnelle, alors il est placé sous un statut protégé. Son employeur devra respecter une obligation de reclassement professionnelle, en proposant à son travailleur handicapé un poste qui soit adapté à son handicap.

C'est seulement s'il n'y a aucun poste de disponible dans l'entreprise, ou que le travailleur refuse toutes les propositions de son employeur, que ce dernier pourra procéder au licenciement du travailleur.

 



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Commentaires

2
Par Paps Serhani le

Peut-on licencier un travailleur handicapé ?

 

 

Sujet très intéressant puisque très sensible mais auparavant il y a lieu de faire un tour d'horizon sur l'embauche d'un handicapé physique avant de parler de son licenciement.

La première question que l'on serait tenté de poser est : Quel est le pourcentage moyen  d'entreprises qui seraient volontaires pour le recrutement d'un handicapé physique ?

Je serai tenté de répondre ZERO POUR CENT (0%).

Pourquoi ?

Un cas mineur peut rendre ce refus justifié, l'accès au lieu du travail.

De par les lois sous tous les cieux, l'employeur d'un handicapé physique est tenu de rendre accessible le lieu de travail à ce dernier.

Imaginer un lieu de travail en étage mais dont l'accès se fait d'abord à travers un escalier d'un certain nombre de marches depuis l'entrée jusqu'aux ascenseurs ?

L'employeur doit-il déménager pour travailler dans lieu situé en rez de chaussée pour permettre l'emploi d'un handicapé physique ? Je ne le pense pas.

 

Maintenant le salarié physiquement normal subit un traumatisme sur les lieux du travail ce qui le rend handicapé physique.

L'employeur est tenu de le former pour l'adapter à une activité compatible avec son état physique mais comment va-t-il accéder aux locaux pour travailler après sa formation si cet accès lui est difficile ? L'employeur doit-il déménager pour permettre à l'handicapé d'exercer ?

Bien sûr que non, voila un cas de force majeure qui justifie le licenciement indemnisé selon la loi mais en aucun cas ce licenciement ne peut être qualifié d'abusif.

 

Pour les autres cas de licenciement nous pourrons tomber sur des cas classiques que l'employeur peut rencontrer avec des employés sains de tout handicape comme la discipline, l'incompétence, l'incompatibilité du profil avec la configuration professionnelle des postes, ce qui rend toute rupture de la relation de travail très difficile puisqu'il appartient à l'employeur de justifier sa décision.

De plus sous certains cieux, la rupture de la relation de travail avec un handicapé physique doit avoir la bénédiction de l'inspecteur.

 

Toutes les solutions que nous pourrons étudier, analyser pour justifier un licenciement me semblent hypocrites, j'aurai aimé que nous analysions les solutions qui permettraient à un handicapé physique de travailler au même titre qu'un salarié valide, mais là je crois que c'est du rêve . . . .  Rêvons, pourquoi pas ? Paps Serhani  

 

Par Leila le

Depuis quand le handicap physique se limite-t-il à la marche ? Votre réaction est extrêmement réductrice au vue de la multitude de handicaps dits physiques. Ces sont ces raccourcis qui font que les employeurs n'investissent pas le sujet dans toute son ampleur et que comme vous ils baissent déjà les bras avant même d'avoir pris les armes ! La loi de 2005 avait pour ojectif, entre autre, de repositionner les handicaps dans la Cité. Charge à chacun de faire table ras de ses idées reçues pour ouvrir les yeux, les oreilles, les sens et toute notre intelligence et redécouvrir notre société ! Bien à vous ...

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