Ces deux types de contrat de travail à durée déterminée se ressemblent beaucoup sur la forme et sur les obligations juridiques qu’ils imposent au salarié et à l’employeur. Toutefois, ils présentent une différence fondamentale : avec un CDD, un salarié est directement rattaché à son employeur. Tandis qu’un travailleur intérimaire sera salarié d’une entreprise de travail temporaire (ETT), qui l’enverra ensuite réaliser des missions chez d’autres entreprises clientes. Quels sont les avantages de l’un et l’autre de ces contrats ? Lequel privilégier ?
Les principales différences entre le CDD et le CTT
A ) L’intérimaire et le salarié en CDD ne travaillent pas pour le même employeur
Au sein d’une même entreprise, on peut rencontrer des travailleurs sous contrat de CDD et d’autres en contrat d’intérim. La principale différence est d’ordre juridique : la personne en CDD est salariée de son entreprise, celle sous contrat d’intérim est salariée d’une entreprise d’intérim.
Ce qui signifie qu’un salarié intérimaire n’est pas juridiquement dépendant de l’entreprise cliente pour lequel il effectue une mission. En conséquence, il n’est pas compté dans les effectifs de l’entreprise.
Ce premier point justifie du choix des employeurs de recourir parfois à des travailleurs en CTT plutôt qu’en CDD. Cela peut lui permettre par exemple, d’éviter d’organiser des élections des délégués du personnel. En effet, rappelons qu’elles sont obligatoires dans toute entreprise de plus de 11 salariés.
B ) Fin du contrat : plus de flexibilité pour le CTT
De plus, le CTT offre une plus grande flexibilité dans la date de fin du contrat de travail. Si la mission dure 10 jours ou plus, la loi autorise un report ou un avancement de 1 jour pour 5 jours travaillés, dans la limite de 10 jours de report. Si la mission dure moins de 10 jours, alors le terme peut être avancé ou reporté de 2 jours maximum.
Exemple :
- Pour un CTT conclu pour 5 jours travaillés, l’entreprise pourra décider d’y mettre fin au bout de 3 jours minimum, ou 7 jours maximum.
- Pour un CTT conclu pour 20 jours travaillés, l’entreprise pourra décider d’y mettre fin au bout de 16 jours minimum ou 24 jours maximum.
- Pour un CTT conclu pour une durée de 50 jours travaillés ou plus, l’entreprise pourra y mettre fin 10 jours avant minimum, ou 10 jours plus tard maximum (en l’occurrence entre 40 et 60 jours travaillés si le contrat est conclu pour 50 jours).
Alors que pour un CDD, une échéance précise est généralement prévue. Si ce n’est pas le cas (parce que l’employeur ne connaît pas l’échéance du contrat : par exemple pour remplacer un salarié en CDI en congé maladie), alors une durée minimale de travail doit être fixée.
Il est néanmoins possible de mettre fin de manière anticipée à un CTT, pour les mêmes motifs que pour un CDD : suite à un commun accord, en cas de faute grave, en cas de force majeur, si le salarié a trouvé un emploi en CDI, etc. Pour connaître la liste des motifs de rupture anticipée d’un CDD, reportez-vous à cet article.
C ) Une période d’essai raccourcie pour le CTT
Pour un CDD, la durée de la période d’essai est d’un jour de travail par semaine travaillée (dans la limite de 2 semaines) pour les contrats de moins de 2 mois et d’un mois pour les contrats de plus de 6 mois.
Alors que pour un CTT, la période d’essai dure :
- 2 jours pour les contrats d’une durée inférieure ou égale à un mois,
- 3 jours pour les contrats d’une durée comprise entre 1 et 2 mois,
- 5 jours au-delà.
Cet aspect peut parfois pousser les employeurs à privilégier le CDD, notamment pour les missions de longue durée. L’employeur préférera en effet être sûr des compétences du salarié qu’il embauche et de sa capacité à remplir les objectifs, en l’observant sur une période d’essai plus longue.
D ) Le contrat de CDD peut être exonéré du paiement de l’indemnité de précarité.
La prime de précarité est une indemnité que l’entreprise doit généralement verser au salarié en CDD ou en CTT lorsque son contrat de travail prend fin.
Dans certains cas spécifiques, cette indemnité n’est pas versée, que le travailleur soit en CDD ou en CTT. Il s’agit des situations suivantes :
- En cas de force majeur.
- En cas de faute grave du salarié.
- Parce que le salarié a trouvé un emploi en CDI dans une autre entreprise.
Par contre, l’indemnité de précarité n’est pas due au salarié en CDD, alors qu’elle l’est au salarié en intérim, pour les cas suivants :
- Pour un emploi saisonnier.
- Pour un emploi d’usage constant.
- Pour les jobs étudiants en période de vacances scolaires.
Quand prendre l’un, quand prendre l’autre ?
A ) Certains emplois ne sont possibles qu’en contrat de CDD
- Contrat avec un médecin du travail.
- Contrat vendanges.
- Contrats favorisant l’embauche de certaines catégories de personnes sans emplois (contrats de qualification, CDD senior, etc.).
- Contrat comportant un complément de formation professionnelle.
B ) Il faut tenir compte de la durée de la mission
Un employeur a tout intérêt à prendre en considération la durée de la mission au moment de choisir entre CDD et CTT.
Evidemment, nous ne pouvons pas édicter de règle générale, car tout dépend de la nature de la mission à effectuer, et des spécificités du poste. Toutefois, il est communément admis qu’un CDD est plus rentable à partir d’une certaine durée (généralement 3 mois). Ceci est d’autant plus vrai que depuis le 1er juillet 2013, la plupart des CDD conclus pour moins de 3 mois sont soumis à une hausse de leur cotisation chômage de 4% à 4,5%, 5,5% ou 7% selon les cas.
Alors que de leur côté, les CTT sont épargnés par cette hausse des cotisations chômage. Parce qu’elles sont réactives et disposent de nombreux fichiers candidats, les ETT sont une bonne alternative lorsqu’il s’agit d’effectuer une courte mission, ou des travaux urgents.
C ) La plus-value de l’ETT
Un des avantages du recours à un CTT est que l’entreprise cliente peut bénéficier de l’expertise et des services de l’entreprise de travail temporaire (ETT). Certaines ETT peuvent parfois proposer une expertise juridique et technique, voire même proposer des services tels que le pilotage financier, ou une externalisation administrative.
D’autre part, les salariés arrivant en CTT sont généralement déjà formé par l’ETT qui dispose d’un savoir-faire et d’un budget formation. Ce qui procure un gain de temps et d’argent pour l’entreprise cliente.
Evidemment, la contrepartie est qu’en ayant recours à un salarié en CTT, l’entreprise cliente devra payer à l’ETT un taux de facturation, supérieur au salaire qu’elle aurait versé à un CDD, puisque ce taux de facturation inclus la marge de l’ETT.
Attention aux abus
Qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CTT, un employeur doit dans tous les cas respecter le délai de carence. Autrement dit, le délai minimum à respecter entre l’embauche de 2 salariés (en CDD ou en CTT) pour une même poste.
Pour éviter les recours intempestifs aux contrats « précaires », la loi impose en effet à l’employeur de respecter un délai de carence avant de réembaucher un salarié en CDD ou en CTT.
Si l’employeur ne respecte pas cette règle, il encourt des risques judiciaires.
Conclusion
Il est difficile d’édicter une règle générale concernant le choix d’un salarié en CDD ou en CTT. Les coûts relatifs à chaque type de contrat sont évidemment un calcul à prendre en compte. Mais il convient aussi de garder en tête certains éléments comme les compétences du salarié ou la durée de la mission. L’un comme l’autre de ces contrats présente des avantages qui lui sont propres. Le choix doit donc se faire au cas par cas.
