L’abandon de poste désigne une situation d’absence injustifiée et prolongée d’un salarié. Du jour au lendemain, le salarié quitte son poste sans prévenir son employeur ni indiquer s’il compte revenir dans l’entreprise. Face à ce genre de situation, comment un employeur doit-il réagir ?
L’employeur doit agir relativement vite
Comme pour toute faute, un employeur qui constate un abandon de poste de la part de l’un de ses salariés dispose d’un délai maximal de 2 mois pour réagir. Passé ce délai, il n’aura plus le droit de sanctionner ce salarié, et il n’aura notamment plus le droit de le licencier. Ce qui peut devenir très problématique.
Dans les faits, ce délai est généralement plus court. En effet, pour invoquer la faute grave, un employeur doit pouvoir prouver que l’abandon de poste d’un de ses salariés désorganise fortement l’activité de l’entreprise. En l’occurrence, s’il attend trop longtemps avant de lancer la procédure de licenciement, alors il risque de voir son licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les juges.
Ainsi, dans une décision du 6 décembre 2000, la Cour de Cassation a requalifié le licenciement d’un salarié de l’entreprise Pierette TBA en licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour la simple raison que l’employeur avait attendu 6 semaines avant d’engager une procédure du licenciement à l’encontre du salarié qui avait abandonné son poste. Selon les juges, cela prouvait que l’absence du salarié ne perturbait pas fondamentalement l’activité de l’entreprise, et que la faute grave ne pouvait donc être invoquée.
Il faut respecter la procédure de licenciement classique
Le premier réflexe que doit avoir un employeur face à une situation qui semble être un abandon de poste est de chercher à contacter le salarié. En effet, il est possible que l’absence du salarié soit due à un accident, une maladie ou une impossibilité quelconque de se rendre à son lieu de travail. Dans ce cas, un simple appel ou échange de mail devrait permettre à l’employeur de se renseigner sur le motif d’absence du salarié.
A titre d’exemple, cela faisait une semaine que Monsieur Martin ne s’était plus rendu à son travail. Craignant un abandon de poste, son employeur se résolut finalement à l’appeler. Il s’avérait en fait que Monsieur Martin s’était cassé la jambe et n’avait pu quitter son domicile. Ne possédant pas le numéro de son employeur, il n’avait pu le prévenir. Une fois son employeur prévenu, Monsieur Martin a ainsi pu bénéficier d’un congé maladie.
Si par contre le salarié ne répond pas aux demandes de son employeur, ou reste injoignable, alors l’employeur doit envoyer une lettre de mise en demeure recommandée avec avis de réception à son salarié, dans laquelle il lui demande de reprendre son poste ou de justifier son absence.
A défaut de réponse, l’employeur pourra ensuite convoquer son salarié à un entretien préalable au licenciement.
Et si le salarié reprend son travail pendant la procédure de licenciement ?
Tant que le licenciement n’a pas été prononcé, alors le salarié a parfaitement le droit de reprendre son travail sans que son employeur ne puisse poursuivre la procédure de licenciement pour faute grave. Ainsi, un salarié peut parfaitement reprendre son emploi suite à la réception de la lettre de mise en demeure, ou même suite à l’entretien préalable au licenciement.
Si l’employeur désire poursuivre la procédure de licenciement, il le peut. Mais le motif du licenciement ne peut plus être une faute grave mais une faute simple. En effet, puisque le salarié accepte de reprendre son poste, alors il ne peut pas être licencié pour abandon de poste impliquant la faute grave. En revanche, il peut l’être au motif d’une faute simple (absence injustifiée). Le cas échéant, l’employeur devra lui payer l’indemnité de licenciement.
Attention : certains abandons de poste sont justifiés
Dans certains cas particuliers, l’abandon de poste peut être justifié, notamment lorsque l’employeur a commis une faute grave (non paiement des salaires, harcèlement, etc.). Dans ce cas là, la juridiction donnera bien souvent raison au salarié qui pourra obtenir une requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Conclusion
L’abandon de poste peut être invoqué par un employeur comme cause de licenciement pour faute lourde. A condition d’agir dans des délais relativement courts, de n’avoir pas commis de faute grave à l’encontre du salarié qui pourrait expliquer son abandon de poste, et de respecter la procédure classique de licenciement.
