Un salarié qui abandonne son poste sans aucune justification vis-à-vis de son employeur s’expose à des sanctions disciplinaires qui peuvent être très lourdes. Comment l’employeur doit-il réagir face à un abandon de poste ? Un salarié n’a-t-il pas intérêt à privilégier une approche plus diplomatique s’il souhaite quitter son employeur ? Maître Claire Puissilieux, avocate spécialisée en droit social, a exercé au sein du département droit social du cabinet d’avocats FIDAL et également au sein du cabinet GIDE LOYRETTE NOUEL. En avril 2013, elle a décidé de créer son propre cabinet en droit social à Paris. Elle nous donne ici des conseils en matière de gestion d’un abandon de poste ainsi que les erreurs à éviter.
I – Quels sont les risques pour un salarié qui abandonne son poste ?
A – Qu’est-ce que l’abandon de poste ?
L’abandon de poste est l’absence non justifiée par un motif légitime ou non autorisée par l’employeur du salarié à son poste de travail. Cela peut se traduire par une absence non justifiée du salarié pendant un ou plusieurs jours ou par un départ anticipé et non justifié du salarié pendant le temps de travail. Certains salariés préfèrent opter pour l’abandon de poste plutôt que d’avoir à démissionner, puisqu’en cas de démission, le salarié ne perçoit, en principe, pas d’allocation chômage sauf cas exceptionnels.
B – Du dédommagement au licenciement
Le salarié, qui abandonne son poste de travail, commet un manquement à ses obligations contractuelles. En effet, toute absence doit être justifiée. Généralement, le règlement intérieur prévoit le délai dans lequel le justificatif d’absence doit parvenir à l’employeur. Le salarié est tenu de le respecter.
A défaut de justificatif, l’employeur peut le sanctionner disciplinairement, sanction qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave selon les circonstances.
Il est possible que le salarié ait à dédommager son employeur du fait de son absence. Il en est ainsi de l’abandon de poste au cours du préavis. Dans ce cas, le salarié pourrait se voir condamner par le juge prud’homal à verser une indemnité de préavis correspondant au salaire de la période non travaillée, et ce quel que soit le préjudice réel de l’employeur.
II – Que doit faire l’employeur ?
A ) Une procédure stricte
Pour pouvoir sanctionner disciplinairement un salarié qui a abandonné son poste, l’employeur doit au préalable le mettre en demeure de reprendre son travail ou lui demander de justifier son absence.
A défaut de réponse du salarié, l’employeur pourra envisager d’engager à son encontre une procédure disciplinaire.
A compter du jour où l’employeur aura connaissance de l’abandon de poste, il disposera d’un délai de deux mois pour engager des poursuites. Au-delà de ce délai de prescription, l’acte fautif ne pourra faire l’objet d’aucune poursuite disciplinaire. Il faut préciser que l’acte d’engagement des poursuites (par exemple, la convocation à l’entretien préalable ou le prononcé d’une mise à pied conservatoire) interrompt le délai de prescription.
B ) Et si le salarié décide finalement de revenir ?
Il est possible que le salarié reprenne son travail, après avoir justifié son absence.
Cependant, le retour du salarié à son poste de travail n’empêchera pas l’employeur d’engager ou de poursuivre la procédure disciplinaire diligentée à l’encontre du salarié, s’il estime que les motifs invoqués par le salarié sont illégitimes.
Les motifs invoqués par le salarié pourraient être considérés comme illégitimes, s’il abandonne son poste sans autorisation et dans un contexte de forte activité de l’entreprise.
III – L’employeur a-t-il le droit d’arrêter le paiement des salaires ?
L’employeur pourra décider de suspendre le paiement des salaires du salarié durant la période pendant laquelle le salarié est en abandon de poste, alors même qu’il n’a pas encore engagé à son encontre de procédure de licenciement.
Si l’employeur arrête de payer au salarié son salaire, le salarié pourrait saisir le juge prud’homal pour prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ou pour résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
En cas de prise d’acte de la rupture de son contrat de travail, le salarié devra au préalable formaliser sa prise d’acte par l’envoi d’un courrier à l’employeur, ce qui mettra immédiatement fin à son contrat de travail.
Ensuite, le salarié sollicitera du juge la requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si les griefs du salarié sont fondés, le juge condamnera l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les salaires et congés payés afférents à la période de suspension de son contrat de travail.
En cas de demande de résiliation judiciaire, le contrat de travail du salarié n’est pas rompu.
Seul le juge peut prononcer la rupture du contrat de travail, si les griefs évoqués par le salarié sont fondés. Dans ce cas, l’employeur sera condamné à verser au salarié des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis et les salaires et congés payés afférents à la période de suspension de son contrat de travail.
Le salarié bénéficiera d’allocations chômage seulement s’il obtient une décision judiciaire définitive qualifiant la prise d’acte de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou reconnaissant la résiliation judiciaire aux torts de l’employeur, ce qui peut prendre plusieurs années.
IV – Un salarié licencié pour abandon de poste peut-il se retourner contre son ex-employeur ?
Le salarié peut saisir le juge prud’homal, s’il estime pouvoir justifier son absence par un motif légitime.
Si le juge fait droit à sa demande en la reconnaissant légitime, il pourra lui accorder des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, les salaires et congés payés afférents à la période de suspension de son contrat de travail. S’il a été licencié pour faute grave, il aura également droit à une indemnité de licenciement et à une indemnité compensatrice de préavis.
Conclusion
Après constat de l’abandon de poste du salarié, l’employeur pourrait attendre avant d’engager des poursuites disciplinaires que le salarié, privé de salaire, réagisse : soit en lui adressant sa démission se manifestant par une volonté claire et non équivoque, soit en saisissant le juge prud’homal pour prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ou pour résiliation judiciaire aux torts de l’employeur. Cependant, il devra veiller à ne pas dépasser le délai de prescription de deux mois, auquel cas l’abandon de poste ne pourra plus faire l’objet de sanction disciplinaire.
